Retour sur investissement d’une politique Qualité de Vie au Travail fondée sur la parentalité
Le forum de la Qualité de Vie au Travail [1] (QVT) s’est tenu du 9 au 11 avril dernier à Deauville. 2,5 jours pendant lesquels les acteurs de la QVT ont eu à cœur de réfléchir sur la place de l’humain et sur la performance en entreprise. Derrière cet acronyme – QVT – se cache bien un double enjeu humain et technologique. Effet de mode ? Pas si sûr !
Jugez par vous-même : « Direction des Richesses Humaines » à la MAIF, « Direction Expérience collaborateur et transformation » à la Française des Jeux, ou modélisation de l’expérience salarié en identifiant les moments clés du parcours collaborateur, comme chez Bouygues Telecom ou chez Orange. En quoi, me demanderez-vous à juste titre, les nouvelles dénominations concernent-elles la relation parent-enfant ? Aujourd’hui, la transformation digitale représente un enjeu majeur des organisations. 
Aussi ces dernières ont-elles conscience, dans un contexte de « guerre des talents », que franchir ce cap nécessite l’appui de leur « richesse première » : les collaborateurs. A fortiori, les salariés-parents puisque pour 92% des Français, « le plus grand succès dans la vie, c’est d’être un bon parent » [2].
Pour quelles raisons les entreprises investiraient-elles le premier euro de leur politique de QVT en faveur de la parentalité de 0 à 99+ ans ?
Laissons la parole à Olivier Blum, Chief HR Officer chez Schneider Electric [3] : « Mettre en place une politique familiale globale est un enjeu majeur pour les entreprises ». « Il s’agit pour elles d’aller bien au-delà de leur simple devoir. Proposer un soutien financier lorsque surviennent des événements familiaux tels que la naissance d’un enfant ou le décès d’un proche répond aux attentes d’une population de salariés de plus en plus diverse et leur permet de concilier au mieux vie privée et vie professionnelle. C’est une erreur de penser qu’une politique familiale généreuse et inclusive constitue un fardeau supplémentaire pour les entreprises ». Le ton est donné. 
Le risque : le désengagement [4]. Rappelons en effet que la démotivation coûte cher aux organisations : l’absentéisme, le taux d’accidents et le risque de commettre des erreurs y sont respectivement plus élevés de 37%, 49% et 60%. La sentence tombe comme un couperet : productivité en berne de 18%, rentabilité réduite de 16% et un prix de l’action en bourse plus basse de 65% en comparaison des organisations aux salariés motivés.
Pour plus de pragmatisme, voici les effets d’une politique de QVT en monnaie sonnante et trébuchante :
Reconnaissance = salariés jusqu’à 125% plus engagés + 22% plus rentables
Les salariés sont plus performants et plus efficaces dans la durée dans la mesure où quatre besoins fondamentaux [5] ont été satisfaits : le ressourcement physique (renewal) ; l’appréciation émotionnelle (value) ; l’attention mentale (focus) ; le sens (purpose). Par exemple, les employés qui estiment que leur entreprise a répondu à l’un des quatre besoins – quel qu’il soit – sont 30% plus concentrés (focus), 50% plus engagés, et 63% plus à même de rester dans l’entreprise. L’engagement des collaborateurs augmente jusqu’à 125% lorsque les 4 besoins sont comblés. Or l’engagement est étroitement lié à la rentabilité ; ainsi les employeurs avec les salariés les plus engagés sont-ils 22% plus rentables que les sociétés avec un taux plus faible d’engagement. 
Comment cela se traduit-il dans le parcours collaborateur des salariés-parents ?
Reconnaître les besoins des salariés-parents pour leur « deuxième journée » constitue un premier facteur de productivité pour l’entreprise. Ce besoin s’exprime depuis le bas de la pyramide des âges – pour une meilleure relation parent-enfant – à son extrémité –pour un meilleur accompagnement des parents en perte d’autonomie – car ils sont de plus en plus nombreux les salariés seniors, aidants ou non, en charge de leurs parents. Selon une étude EY, parmi les entreprises qui proposent une politique familiale [6], 80% d’entre elles constatent une amélioration du moral de leurs salariés et 70% une hausse de la productivité.
C’est sans compter les autres facteurs [7], tels que la rétention et l’attraction des talents, la réduction de l’absentéisme, la diminution du stress, l’amélioration de la santé au travail, la capacité d’innovation, la valorisation de la marque employeur et de l’image de marque. 
La solution à l’équation ?
La solution à l’équation [Qualité de Vie (Maison+Travail) = Performance] ? Les entreprises la connaissent déjà ! Une Qualité de Vie à la Maison et au Travail est source de performance dans la mesure où les entreprises font le choix :
– d’investir dans la connaissance des besoins, des attentes et des comportements de leurs collaborateurs [8] autant que ceux de leurs clients .
– et de déployer des politiques de Qualité de Vie au Travail fondées sur la parentalité, source de richesse.
D’ailleurs, un seul euro investi dans l’amélioration des conditions du travail génère un retour sur investissement de 2,20 euros [9] !
Faites le calcul ! Car être parent est une richesse.
[1] Forum QVT : https://www.linkedin.com/pulse/le-forum-de-la-qvt-deauville-9-10-11-avril-2019-100-efficace-frantz/
[2] Enquête Ipsos, Les relations parents-enfants, 3ème édition du Baromètre Kinder, menée en France, Allemagne, Italie, Royaume-Uni et Russie, 8 février 2019: https://www.ipsos.com/fr-fr/pour-92-des-parents-francais-il-ny-pas-de-plus-grand-succes-dans-la-vie-que-detre-un-bon-parent
[3] Article in Harvard Business Review, « Mettre en place une politique familiale, un impératif gagnant-gagnant pour les entreprises », by Olivier Blum, , 12/07/2018, https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2018/07/21103-mettre-en-place-une-politique-familiale-un-imperatif-gagnant-gagnant-pour-les-entreprises/
[4] Article in Harvard Business Review, « Proof That Positive Work Cultures Are More Productive », by Emma SeppäläKim Cameron , December 01, 2015, https://hbr.org/2015/12/proof-that-positive-work-cultures-are-more-productive
[5] Article in Harvard Business Review, « The Power of Meeting yous Employees’ Needs » by Tony Schwartz and Christine Porath, June 30, 2014, https://hbr.org/2014/06/the-power-of-meeting-your-employees-needs
[6] Statistiques rappelées dans le rapport complet « Why Paid Family Leave Is Good Business », publié par The Boston Consulting Group, https://media-publications.bcg.com/BCG-Why-Paid-Family-Leave-Is-Good-Business-Feb-2017.pdf
|7] The Boston Consulting Group, « Why Paid Family Leave Is Good Business », February 7, 2017, by Trish Stroman , Wendy Woods , Gabrielle Fitzgerald , Shalini Unnikrishnan , and Liz Bird, https://www.bcg.com/publications/2017/human-resources-people-organization-why-paid-family-leave-is-good-business.aspx
[8] Ted Talk, « Why we need to treat our employees as thoughtfully as our customers », By Diana Dosik, Principal at the New York office of BCG https://www.ted.com/talks/diana_dosik_why_we_need_to_treat_our_employees_as_thoughtfully_as_our_customers
[9] Article « Vous avez demandé la Qualité de Vie au Travail… ne quittez pas ! », by Andre Milan, BPI Group, 8 février 2019, Source : ANACT https://www.hr-voice.com/bien-etre-qvt/vous-avez-demande-la-qualite-de-vie-au-travail-ne-quittez-pas/2019/02/08/
France Argouarc'h Gestion de projets RH, Salariée-parent, en congé parental